Nylig har ansettelsen av ansatte blitt spesieltrelevant. I noen kan dette forårsake overraskelse. Tross alt, bak vinduet er krisen og mange bedrifter på randen av overlevelse. Hvor kan jeg til og med tenke på å utvide personalet eller oppdatere teamet mitt. Men faktisk er ansettelsen best mulig i en vanskelig periode. Ja, ja, det er når krisen kommer, at mange talentfulle spesialister er på arbeidsmarkedet. Dette skyldes at noen selskaper ikke kan takle vanskelighetene og ødelegges, og noen panikk og redusere de ansatte, og dermed gi noen en god gave til det kommende Nyttår.
Fabrikkene trenger maskiner og forretningsbehovkvalifisert personell. Folk er den mest verdifulle aktiva. Den japanske har lenge forstått dette, og dette er en av grunnene til at økonomien i dette landet har et slikt høyt sted. For ethvert firma er det rettferdig å si at ansettelsespersonalet er nøkkelen til suksess.
Hovedindikatoren innen personalstyringdet har alltid vært og forblir KPI - hvor mye fortjeneste som står for en ansattfirma. Resten er sekundær. Det er verdt å sammenligne denne indikatoren for din bedrift med dine konkurrenter, og det vil umiddelbart bli klart hvor personellhåndtering er mer effektiv. Noen ganger er denne forskjellen ganske betydelig.
Så hvordan finner du på arbeidsmarkedet de søkerne som i nærmeste fremtid vil bli de beste medarbeiderne?
Først må du finne så mange potensielle kandidater som mulig, slik at det ikke er noen problemer med valget. Her er de viktigste kildene til rekruttering:
Hver metode er god på sin egen måte, men kanskje den mest effektive av dem er utgivelsen av ledige stillinger og valg blant potensielle kandidater.
Det første trinnet for å begynne å ansetteansatte, dette er en klar forståelse av hva slags person du trenger. Det er nødvendig å beskrive i så mye detalj alle krav til stillingen og funksjonelle plikter. Så kom opp med en attraktiv annonse som vil være gunstig mot bakgrunnen til andre firmaer som ønsker å finne ansatte. I dette tilfellet bør du ikke spare tid, bør du dekke så mye media som mulig. Dette vil selvfølgelig føre til visse kostnader, men dårlige ansatte - det er mye verre.
Det neste trinnet er å samle et sammendrag, og etter det,som de er skrevet nok, begynner å lage et foreløpig utvalg. Etter dette vil det være en god ide å organisere en konkurranse for de resterende kandidatene. Mange selskaper gjør ikke dette og foretrekker å bare gjennomføre et intervju, og deretter bestemme seg for en kandidat for stillingen. I dette tilfellet er det enkelt å gjøre en feil. Tross alt kan en person tenke på noe og være i stand til å overbevise andre om det. Men kan han løse oppgavene som er tildelt ham? Bare en konkurranse eller et forretningsspill vil bidra til å teste dette i praksis.
Evaluering av resultatene av konkurransen bør avhenge avfremtidig leder av en ansatt, en HR-ekspert og andre ledere, det vil si en kommisjon. Dette vil gjøre vurderingsmålet, og din bedrift - mer representativ i søkerens øyne.
Etter valget er gjort, den ansattesnakk om motivasjonssystemet, prøvetilfeller, fremtidige oppgaver. Når det gjelder størrelsen på lønnen, er det verdt å huske en interessant aksiom: Som regel mister den som bestemmer betalingsnivået. Derfor prøver de i begynnelsen å finne ut kandidatens forventninger enten i spørreskjemaet eller under en samtale.
Den siste fasen, som slutter med ansettelseansatte - er tilpasning og passering av prøvetiden. Det er viktig her å gjøre denne prosessen så jevn som mulig. Tross alt vil det være fornærmende å dele med den ansatte, som ble søkt så lenge.
Nybegynneren må være opplært og vel, hvis han har en mentor. Resultatene av hans arbeid bør overvåkes kontinuerlig og, om nødvendig, hjulpet til å rette feil.
</ p>
